Todos precisamos saber onde estamos falhando e como podemos melhorar, certo? E, supostamente, é disto que trata o que se convém chamar de feedback, não é mesmo?! Então do que estou falando? Fiquei louco ao chamar este ato de “mito”?
Bom, você não precisa confiar só na minha palavra e experiência, como exemplificarei mais abaixo, pois esta tese está em um dos livros que eu mais recomendo, dos que eu conheço, para qualquer pessoa interessada no assunto de liderança. Ou, de modo geral, em como lidar com pessoas num ambiente de trabalho. Estou falando sobre o livro “Nove mitos sobre o trabalho”, de Buckingham & Goodall, que é, na minha visão, muito mais uma questão de forma do que necessariamente conteúdo.
Me explico...
A premissa de que um líder precisa dar feedback como uma forma de aumentar a performance de sua equipe, e de que talvez seja a atividade mais importante da sua função (há quem defenda isto), traz implicitamente várias outras premissas que muitas, quem sabe na maioria das vezes, estão bem longes da verdade. Como, por exemplo:
- De que a pessoa dando o feedback tem visibilidade suficiente das atividades desenvolvidas, e não só pequenos recortes (muitas vezes desconexos);
- De que ela também é capaz de avaliar e qualificar objetivamente as atitudes da outra pessoa, ao passo que se sabe que, enquanto seres humanos, sofremos de viés de atribuição;
- Ou mesmo de que não haverá nenhum tipo de interesse em conflito por detrás entre quem dá e recebe o feedback.
E eu poderia ficar aqui dando outros exemplos do que se está assumindo, para que qualquer processo de feedback seja algo que não a mais absoluta subjetividade... Mas acho que você pegou o espírito da coisa.
Em outras e poucas palavras, é como se a gente se esquecesse da natureza humana, falha... E que toda vez que julgamos alguém, existe uma grande chance deste julgamento dizer muito mais sobre nós mesmos do que da outra pessoa.
